人力资源管理

 管理咨询     |      2018-12-14 14:56
人力资源规划
 
企业在人力资源规划中可能面临的困惑
· 人力资源如何支撑战略,承接组织要求,需要进行人力资源全面规划;
· 人力资源规划缺乏前瞻性、系统性和全面性,对人力资源各项工作缺乏有效指导;
· 人力资源管理理念滞后于国有企业改革与治理结构优化的进程,各专业模块有待健全;
· 人力资源管理基础环境有待完善,基层员工幸福感不强,业务流程繁琐降低了工作效率
· 人力资源结构和分布有待改进,人才分布不均;
· 人力资源配置方式落后,人力资源效率总体偏低,与先进企业还有很大差距;
· 晋升通道单一,用工机制滞后,对优秀人才激励不足……
 
天锡咨询可以做什么
天锡咨询以“控制总量、优化结构、提高质量、提升效能”为原则,明确企业实现战略的人力资源需求,从现状分析入手,通过建立预测模型查找供需差距,制定人力资源总体规划和业务计划,建立并完善招聘、培训、职业生涯规划等人力资源开发体系,达成人力资源在需求与供给、素质与结构、使用与培养上的长期动态平衡。
                   
帮助您实现的价值
· 将发展战略要求转化分解成对人力资源管理的具体需求;
· 提高人力资源工作的前瞻性、系统性和全面性;
· 实现人才战略性储备和培养,人力资源与企业发展相匹配,提高人力资源效率;
· 为人力资源管理活动提供改进方向和一致标准。
 
薪酬体系优化
 
您可能面临的困惑
· 员工薪酬差距过小,大锅饭现象严重;
· 收入和付出不匹配,绩效贡献与薪酬收入不成正相关,员工工作热情不高;
· 期望体现差异化薪酬,但难以实现绩效和贡献的量化衡量……
 
天锡咨询可以做什么
在满足企业财务支付能力要求的前提下,通过基于绩效与贡献的薪酬体系设计,实现“两个公平、三个匹配”。
· 两个公平:内部公平,相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的;外部公平,相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的。
· 三项匹配:个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配;个人薪酬与绩效相匹配;薪酬总额与企业效益相匹配。
 
帮助您实现的价值
· 绩效贡献与薪酬紧密挂钩,提高员工工作的积极性与主动性;
· 薪酬结构合理化,考核机制作用得以有效发挥;
· 建立内部公平与外部公平兼顾的薪酬分配体系,提升员工稳定性与归属感。
 
内部竞聘
 
客户可能遇到的困惑
■缺乏科学的岗位胜任能力分析,导致拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求,所竞聘的人员不一定胜任岗位工作,或是使一些合适的人才丧失竞争机会;
■缺乏科学的竞聘测评方法,目前多数企业仍然使用传统的述职演讲、答辩这一模式,这显然不能系统、客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质;
■内部竞聘细节管理不到位,一是缺乏公开透明的阳光机制,最大限度地提高竞聘工作透明度是所有竞聘工作必须坚持的基本原则。二是未重视落聘员工的安置。
 
我们的解决思路
天锡咨询认为:内部竞聘,重点在“竞”字,参聘者在相同的竞争规则面前,在相对较短的时间内,充分展现自己的综合素质;组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才,选取其中的佼佼者。因此,如何设计人才素质能力水平及其与岗位要求的匹配度衡量标准,如何测量匹配度成为关注焦点。
 
1. 胜任力模型
 
运用胜任力模型可以既省时又省力,从而避免绩效标准难以界定或被评估的问题:
这是一个完整的逻辑推导法过程。采用这种方法来进行胜任力建模,不仅可以解决代表性样本缺失的问题,相对来说也更省时省力,并且基于工作任务推导出来的胜任力特征可以更好地反映出职位特点。
 
2. 基于“连续栅栏法”的选拔流程
在人才选拔过程中,可以采用“连续栅栏法”,根据最终的录用人数来确定进入每一道栅栏的人数, 能够有效解决候选人众多,时间和费用预算有限等实际问题。
 
客户获得的收益
■竞聘标准客观全面,采用多维度考评方式,全方位反映竞聘人员的知识、能力、素质、业绩等,提高竞聘的科学性与严谨性。
 
绩效管理体系优化
 
您可能面临的困惑
· 绩效管理量化指标少,定性指标多,指标针对性及导向性弱;
· 绩效管理理念停留在“绩效考核”层面,还没有完全理解“绩效管理”;
· 虽然实行了绩效管理,但绩效文化并没有真正形成,绩效管理的效果并不理想;
· 绩效管理方式过于复杂,关键环节缺乏监督,绩效管理缺乏沟通,很多员工不知情;
· 绩效管理和考核流程繁琐,耗时耗力,管理人员和员工均有抵触情绪出现;
· 绩效考核结果仅仅应用于奖金分配,未能满足员工多方位需求。
 
天锡咨询可以做什么
一个合格的绩效体系需要具备良好的操作性、客观性和应用性。天锡咨询从考核指标、考核方式、考核流程及结果应用等多方面进行优化,协助企业根据发展战略和年度工作重点构建关键指标体系,并将绩效体系固化到 IT 系统,实现咨询、培训、IT 的结合,确保绩效体系易操作、够公允、好应用。
 
天锡咨询的研究
·组织绩效与员工绩效对接研究
天锡咨询以实现组织绩效目标为前提,按照系统规划、设计与实施的原则,以组织绩效指标作为员工绩效指标分解设置的依据,员工绩效目标支撑所在部门绩效目标实现。以员工岗位、部门职责为基础,将组织绩效指标科学地分解到部门、岗位。通过指标体系、指标监控、绩效合约及绩效结果应用实现组织绩效与员工绩效的有效衔接与管控。
 
·组织绩效精益化运转体系研究
 天锡咨询以“崇尚行动、持续改善和效益至上”为组织绩效精益化运转的基本原则,通过构建企业多个层级组织绩效管理模式、设计科学合理的考核机制、开发组织绩效考核评价信息系统,实现企业组织绩效综合最优的目标,有效保障战略落地和推动均衡统筹。
 
帮助您实现的价值
· 建立组织绩效关键指标,使企业持续发展的战略要求指标化,引导组织资源的最优化配置。
· 绩效体系更符合员工特点和管理侧重点;
· 有效提高考核内容和方式的科学性、合理性和可操作性;
· 区分优劣,保证考核结果和过程的公信力;
·    督促员工主动尽职,并指导员工如何尽责,提升员工工作业绩和能力;
· 动态追踪和监控,以便及时纠错;